Feminisierung der Medizin: Was Deutschland von Skandinavien lernen kann

Der Ist-Zustand in Deutschland: Zahlen, die nachdenklich machen

Die Bundesärztekammer veröffentlicht jährlich die Ärztestatistik – und die ist eindeutig: Im Jahr 2024 waren etwa 52 Prozent aller approbierten Ärztinnen und Ärzte in Deutschland weiblich. Bei den unter 35-Jährigen liegt der Frauenanteil bereits bei über 60 Prozent. Das Medizinstudium ist schon seit Jahren mehrheitlich weiblich besetzt, mit Frauenanteilen zwischen 60 und 67 Prozent je nach Universität und Semester.

Doch sobald man die Karriereleiter hinaufblickt, dreht sich das Bild: Nur rund 22 Prozent der Chefarztstellen sind mit Frauen besetzt. Bei den Universitätsprofessuren für Medizin liegt der Frauenanteil bei etwa 26 Prozent (W3-Professuren sogar noch darunter). Die Deutsche Gesellschaft für Chirurgie verzeichnet trotz aller Bemühungen nach wie vor einen Frauenanteil von unter 15 Prozent unter den leitenden Chirurgen. Das ist ein strukturelles Problem – kein individuelles.

Der Skandinavische Weg: Was Norwegen und Schweden anders machen

Norwegen gilt international als Vorreiter bei Geschlechtergerechtigkeit im Gesundheitswesen. Der Frauenanteil unter den Ärzten liegt bei über 55 Prozent, und das norwegische Gesundheitssystem hat seit den 1990er-Jahren aktiv daran gearbeitet, Frauen auch in Führungspositionen zu bringen. Konkrete Maßnahmen: staatlich finanzierte Kinderbetreuung mit Anspruch ab dem ersten Lebensjahr, flexible Weiterbildungszeiten in der Facharztausbildung, und eine Führungskultur in Krankenhäusern, die Teilzeit nicht als Karrierehindernis betrachtet.

In Schweden existiert ein ähnliches System. Das Land hat den weltweit höchsten Anteil an weiblichen Chirurginnen – ein Fachgebiet, das in Deutschland nach wie vor als männlich dominiert gilt. Der Unterschied liegt nicht in der Biologie der schwedischen Frauen, sondern in der Infrastruktur: Elternzeit ist für beide Elternteile selbstverständlich (der sogenannte „Vatermonat" ist Pflicht), Krippenplätze sind für alle zugänglich, und Weiterbildungszeiten können in Teilzeit absolviert werden, ohne dass sich die Gesamtdauer verdoppelt.

USA: Hoher Frauenanteil, hartnäckiger Pay Gap

In den Vereinigten Staaten haben Frauen 2019 erstmals die Mehrheit an amerikanischen Medizinstudierenden gestellt – 50,5 Prozent der Erstimmatrikulierten waren weiblich. Doch auch hier gilt: Die strukturellen Unterschiede hören beim Abschluss nicht auf. Laut einer Studie der JAMA (Journal of the American Medical Association) verdienen Ärztinnen in den USA im Schnitt 25 bis 30 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen – selbst wenn man Fachgebiet, Erfahrung und Praxisgröße kontrolliert.

Der Hauptgrund: Frauen wählen häufiger Fachgebiete wie Pädiatrie, Innere Medizin oder Psychiatrie, die traditionell schlechter bezahlt sind als Chirurgie oder Radiologie. Ob das eine freie Wahl oder das Resultat subtiler struktureller Steuerung ist, diskutieren Medizinsoziologinnen kontrovers. Klar ist: Das System belohnt bestimmte Fachgebiete und Arbeitszeitmuster, die statistisch häufiger von Männern gewählt werden.

Japan: Ein Extremfall der Exklusion

Japan illustriert, wie weit Länder vom Ideal noch entfernt sein können. 2018 wurde bekannt, dass die renommierte Tokyo Medical University die Punktzahlen weiblicher Bewerberinnen systematisch reduziert hatte, um ihren Frauenanteil künstlich niedrig zu halten. Die offizielle Begründung: Frauen würden häufiger aus dem Beruf aussteigen, deshalb lohne die Ausbildung weniger. Der Skandal löste in Japan eine breite Debatte aus – und zeigte, wie tief strukturelle Vorbehalte gegenüber Ärztinnen in manchen Gesellschaften noch verankert sind.

Nur etwa 22 Prozent der japanischen Ärzte sind Frauen, was den niedrigsten Wert aller OECD-Länder darstellt. Zum Vergleich: Der OECD-Durchschnitt liegt bei 49 Prozent. Japan steht exemplarisch für die gesellschaftliche Dimension des Problems: Ohne kulturellen Wandel nützen auch strukturelle Reformen wenig.

Großbritannien: Daten und zögerliche Reformen

Im Vereinigten Königreich sind seit 2019 mehr Frauen als Männer im NHS (National Health Service) als Ärztinnen tätig. Der Anteil liegt mittlerweile bei 52 Prozent. Das NHS hat mit seinem „Women in Surgery"-Programm aktiv versucht, Frauen für chirurgische Fachgebiete zu gewinnen – mit mäßigem Erfolg. Der Frauenanteil in der Chirurgie liegt bei rund 14 Prozent, ähnlich wie in Deutschland.

Was Großbritannien besser macht: Es gibt klare Datenerhebung und öffentliche Rechenschaft. Der NHS veröffentlicht Diversity-Berichte, die Krankenhäuser vergleichbar machen. In Deutschland fehlt diese Transparenz weitgehend – genaue Zahlen zu Geschlechtergerechtigkeit auf Abteilungsebene sind kaum zugänglich.

Die Leaky Pipeline: Wann verlieren wir die Frauen?

Bildungsforscher haben identifiziert, wo die Pipeline in Deutschland besonders stark leckt: Es sind drei kritische Phasen. Erstens der Übergang vom Studium in die Facharztweiterbildung: Hier wählen Frauen deutlich seltener operative Fächer, was langfristige Einkommensunterschiede bedingt. Zweitens der Zeitraum zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr, wenn familiäre Entscheidungen auf intensive Weiterbildungsphasen treffen. Drittens der Aufstieg in Leitungspositionen, der in der deutschen Krankenhauskultur oft an informellen Netzwerken hängt, aus denen Frauen strukturell häufiger ausgeschlossen sind.

Eine Studie der Deutschen Gesellschaft für Allgemein- und Viszeralchirurgie (DGAV) von 2023 zeigte, dass Chirurginnen zwar ähnlich hohe Karriereambitionen haben wie Chirurgen, aber signifikant häufiger über fehlende Rollenmodelle, mangelnde Förderung durch Mentoren und Work-Life-Konflikte berichten. Das sind lösbare Strukturprobleme – keine biologischen Gegebenheiten.

Was Deutschland konkret ändern muss

Der Blick nach Skandinavien liefert konkrete Ansätze. Erstens: Weiterbildungszeiten in Teilzeit. In Deutschland ist eine Facharztweiterbildung in Teilzeit zwar formal möglich, in der Praxis aber an vielen Kliniken mit erheblichen informellen Hürden verbunden. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Teilzeitweiterbildung ohne Karrierenachteile wäre ein erster Schritt. Zweitens: Transparenz über Gehälter und Beförderungsentscheidungen. Anonymisierte Gehaltsberichte auf Krankenhausebene, wie sie in Großbritannien zunehmend Standard werden, würden systematische Ungleichheiten sichtbar machen. Drittens: Mentoring-Programme mit verbindlichem Charakter, nicht als freiwilliges Add-on.

Dänemark hat in diesem Bereich 2022 ein interessantes Modell eingeführt: „Leadership Quotas" für öffentliche Krankenhäuser, nach denen Führungsgremien zu mindestens 40 Prozent mit dem unterrepräsentierten Geschlecht besetzt sein müssen. Die ersten Ergebnisse zeigen messbare Fortschritte – und keine Qualitätsverluste, wie Skeptiker befürchtet hatten.